对校外培训机构来说，优质的教师团队是核心竞争力，想在众多同类型的机构中突围而出，更重要的是拥有一支强大的师资团队。但是，在招聘的时候，很多校长都会遇到比如“不知道在哪些渠道可以快速招到老师”、不知道面试时应该问什么”、“不知道怎么判断一个人是否合适”等问题。为此，有着8年校区运营经验的祝博士教育为众多因师资“烦恼”的机构，总结出了一套解决方案。

一、从多个渠道招聘

机构应设立完善的师资招聘制度，并且不断拓宽招聘渠道，招聘渠道的选择应在明确具体目标的前提下，广泛收集和了解招聘岗位的供求情况，从招聘成本、质量及时间性等几个方面综合考虑后，确定选择适合的招聘渠道。同时，校长们要做好朋友圈招聘，或者让你现在的老师去介绍他同学、朋友等，也是不错的选择。有的校长担心在一个学校里面关系好的老师多了不稳定。其实，哪怕机构这些老师他的关系不太好也有可能不稳定。实际上，转介绍老师的稳定度是更高的。

二、做到“严进宽出”

在招聘的时候，我们可以抬高目标，照着特级教师的标准去招聘，要求和待遇都要抬高。等面试的时候，如果发现不符合要求，可以先让他进入试用期阶段，把人先留下，让他慢慢培养慢慢成长。

如果校区的教师培养能力比较强的话，也可以以助教的身份把老师招进来，然后开始培养。这样可以降低我们的成本，助教老师的工资肯定比正式老师的工资要低的很多。这时可以把教师的一些辅助工作或教务工作让助教来做，集中我们的优秀教师来进行讲课。

三、设立合理的薪酬方案

一定要设置一个合理有效，而且对老师有激励作用的薪酬方案。所有的工资标准是以续班率捆绑起来的薪酬方案。很多校长可能会有这样一个误区：我为了保证利润率，我这老师的工资肯定不能高。这个观点完全是错误的。老师的工资为什么会高？是因为他的课上得多，续费率越高，他的工资才会高。这是一个正向激励：老师的学费率高了，收费也就相应变高了，那么校区的总收入自然也会变高。所以，薪酬方案非常重要。薪酬设置不合理，新老师自然不会来，来了也留不住。

四、学会留住老师

除了学会招聘，我们更要学会如何去留住老师，特别是优秀的老师。不懂留老师的机构，招再多的老师都是徒劳无功的，如果我们能做到来一个老师就将他留下来，日积月累，自然就不会缺老师。

在带老师的过程中，我们要学会给老师晋升的机会，学会给员工描绘蓝图，当老师在这里有晋升空间，并且有发展前途，那老师离职率自然就少，我们需要招聘的老师，自然也随之减少。

在招老师的过程中，我们要摆正心态，老师与机构是一个双向选择的过程，我们挑选对方，对方也在挑选我们，所以在招聘时，不要只看对方能给我们带来什么，也要看我们能给对方带来什么，只有将心比心，我们才能招到优质老师。如果看完本文还是对如何做好师资招聘有疑问，您可直接在下方留言，我们会有专人第一时间与您联系，为您答疑解惑！