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辅导机构招不到老师也留不住老师怎么办？
添加时间：2020-12-26
师资是辅导机构的核心竞争力所在，随着辅导机构复工的推进，教师的工作压力逐步增加，教师管理问题也会逐渐显现。如何留住人才，减少教师的离职率，保持教师团队的稳定性，是各个辅导机构必须面对和处理的问题。今天我们帮大家整理了一份降低教师离职率的重要策略，帮助机构招聘师资、减少教师离职。
相比大城市，县城辅导机构招聘问题上在这些点上是需要注意的:
1，长期招，不能停，即使够了也可以储备着。因为对于区县教育机构，缺老师是个长期的问题，是基因决定的问题。同时，这个是校长要亲自抓，不能交给HR就撒手不管了。这是怀化某3000人学校负责人告诉我的。
2，明确人才模型，你要招的人是什么样子的。明确了人才模型才能避免门槛太高没人来，或招错了人给机构造成的高昂成本（切记：一个机构最大的成本永远是讲不好课的老师）。
首先应该排除应届生，他们往往心比较大，你的“小庙”不一定能容得下，你的机构对他们来说大多时候只是跳板，大城市才是他们的伊甸园。所以，你要招的人应该是往届生，本地人，或者外地已经结婚的有孩子的，尽量招聘女的，家里不是很有钱，老大优先，不要太漂亮。总之，这个人应该是能吃苦、勤奋自律态度好。
3，降低老师应聘标准，舍弃师范类专业（他们都有考编制或公务员的梦想），专科生也可以，冷门专业更好，这种人更容易珍惜工作。学习能力是一个重要的考量标准，工作态度好人品好也很重要。教师资格证并不需要人手一本，团队里有一部分就可以，后期有需要可以组织他们考。学习能力一定比文凭更重要。
4，留人：本地人优先。如果来面试的当地农村或镇上人多，最好提供住宿，尽可能可以做饭，尽可能提高福利待遇，如聚餐，唱歌，郊游等年轻人喜欢的娱乐休闲活动，让他们觉得不比在大城市差多少，在朋友亲戚面前有面子。
薪酬体系要灵活，要根据机构当下核心问题做调整，钱是指挥棒，它到哪里，资源和力量就会到哪里。要让大多数人有工作动力，有学习提高的动力途径，让他们的收入和他们对机构的付出和贡献成正比。优秀员工努力的人就应该被偏爱，一味地追求平等，会“撵”走优秀员工，留下一群能力平平的“怨妇”。
5，保持教师团队年轻化，教育行业正在快速互联网化，行业老中医一开始会帮你立起门户，但未来反而会成为你跟上时代步伐的阻碍，钱可以多给，核心团队要年轻化。再说了，哪个年轻人喜欢跟一群老学究在一起玩呢？又有几个孩子喜欢一个老教师刻板老套的课堂呢？老教师的经验是很宝贵的，不能否认，但一个严重依赖老教师，没有新老师培养意识和能力的机构，在当下不仅重剑悬头，而且让人看不到前途
需要注意的是，很多老机构留不住新老师，还有个原因，他们不了解90后，尤其是95后。总是和“我们那个年代”做对比，各种看不惯。这种带有明显偏见不去放低姿态了解这个新势力的管理者，其实是固步自封的另一种表现。
那么想要留住优秀的老师你可以：
从招聘源头把关，提高教师进入门槛
辅导机构的招聘环节是源头所在，如果把握不好，就容易为后续发展留下“隐患”，机构在招聘时，必须严把教学质量关，重点做好教师品行考核。
在广东广州，祝博士教育的经验值得借鉴与学习。祝博士教育从源头对教师进行了严格的把关，成立了教师培育中心，管理和培养教师。教师入职后会有老师训练营，进入之后参加5天理论的集训，再回到教学校区，进行90天的左右的全面考核，考察教师的忠诚度、思想品行、是否认同机构的理念，同时，确保教师具备一线的教学能力。
很多辅导机构在招聘教师时，大都局限于硬性条件，例如毕业院校、教学经验、职业资格、获取奖项等等，而恰恰忽略了对应聘者的思想品行和职业道德方面的考核。在招聘方面，不仅应该注重硬性条件，还应该重点考虑忠诚度高、踏实肯干、不好高骛远，认同辅导机构理念的教师。
祝博士教育的彭老师，其中教师的管理是她最关注、也是机构发展过程中最为关键的一环；她通过不断学习业界新知识，与资深的运营管理者和头部机构校长沟通交流、切磋学习，实现了稳定教师的目标。
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1，长期招，不能停，即使够了也可以储备着。因为对于区县教育机构，缺老师是个长期的问题，是基因决定的问题。同时，这个是校长要亲自抓，不能交给HR就撒手不管了。这是怀化某3000人学校负责人告诉我的。
2，明确人才模型，你要招的人是什么样子的。明确了人才模型才能避免门槛太高没人来，或招错了人给机构造成的高昂成本（切记：一个机构最大的成本永远是讲不好课的老师）。
首先应该排除应届生，他们往往心比较大，你的“小庙”不一定能容得下，你的机构对他们来说大多时候只是跳板，大城市才是他们的伊甸园。所以，你要招的人应该是往届生，本地人，或者外地已经结婚的有孩子的，尽量招聘女的，家里不是很有钱，老大优先，不要太漂亮。总之，这个人应该是能吃苦、勤奋自律态度好。
3，降低老师应聘标准，舍弃师范类专业（他们都有考编制或公务员的梦想），专科生也可以，冷门专业更好，这种人更容易珍惜工作。学习能力是一个重要的考量标准，工作态度好人品好也很重要。教师资格证并不需要人手一本，团队里有一部分就可以，后期有需要可以组织他们考。学习能力一定比文凭更重要。
4，留人：本地人优先。如果来面试的当地农村或镇上人多，最好提供住宿，尽可能可以做饭，尽可能提高福利待遇，如聚餐，唱歌，郊游等年轻人喜欢的娱乐休闲活动，让他们觉得不比在大城市差多少，在朋友亲戚面前有面子。
薪酬体系要灵活，要根据机构当下核心问题做调整，钱是指挥棒，它到哪里，资源和力量就会到哪里。要让大多数人有工作动力，有学习提高的动力途径，让他们的收入和他们对机构的付出和贡献成正比。优秀员工努力的人就应该被偏爱，一味地追求平等，会“撵”走优秀员工，留下一群能力平平的“怨妇”。
5，保持教师团队年轻化，教育行业正在快速互联网化，行业老中医一开始会帮你立起门户，但未来反而会成为你跟上时代步伐的阻碍，钱可以多给，核心团队要年轻化。再说了，哪个年轻人喜欢跟一群老学究在一起玩呢？又有几个孩子喜欢一个老教师刻板老套的课堂呢？老教师的经验是很宝贵的，不能否认，但一个严重依赖老教师，没有新老师培养意识和能力的机构，在当下不仅重剑悬头，而且让人看不到前途
需要注意的是，很多老机构留不住新老师，还有个原因，他们不了解90后，尤其是95后。总是和“我们那个年代”做对比，各种看不惯。这种带有明显偏见不去放低姿态了解这个新势力的管理者，其实是固步自封的另一种表现。
那么想要留住优秀的老师你可以：
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在广东广州，祝博士教育的经验值得借鉴与学习。祝博士教育从源头对教师进行了严格的把关，成立了教师培育中心，管理和培养教师。教师入职后会有老师训练营，进入之后参加5天理论的集训，再回到教学校区，进行90天的左右的全面考核，考察教师的忠诚度、思想品行、是否认同机构的理念，同时，确保教师具备一线的教学能力。
很多辅导机构在招聘教师时，大都局限于硬性条件，例如毕业院校、教学经验、职业资格、获取奖项等等，而恰恰忽略了对应聘者的思想品行和职业道德方面的考核。在招聘方面，不仅应该注重硬性条件，还应该重点考虑忠诚度高、踏实肯干、不好高骛远，认同辅导机构理念的教师。
祝博士教育的彭老师，其中教师的管理是她最关注、也是机构发展过程中最为关键的一环；她通过不断学习业界新知识，与资深的运营管理者和头部机构校长沟通交流、切磋学习，实现了稳定教师的目标。
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