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辅导机构招不到老师也留不住老师怎么办?
添加时间:2020-12-26
 师资是辅导机构的核心竞争力所在,随着辅导机构复工的推进,教师的工作压力逐步增加,教师管理问题也会逐渐显现。如何留住人才,减少教师的离职率,保持教师团队的稳定性,是各个辅导机构必须面对和处理的问题。今天我们帮大家整理了一份降低教师离职率的重要策略,帮助机构招聘师资、减少教师离职。
 
相比大城市,县城辅导机构招聘问题上在这些点上是需要注意的:
 
1,长期招,不能停,即使够了也可以储备着。因为对于区县教育机构,缺老师是个长期的问题,是基因决定的问题。同时,这个是校长要亲自抓,不能交给HR就撒手不管了。这是怀化某3000人学校负责人告诉我的。
 
2,明确人才模型,你要招的人是什么样子的。明确了人才模型才能避免门槛太高没人来,或招错了人给机构造成的高昂成本(切记:一个机构最大的成本永远是讲不好课的老师)。
 
首先应该排除应届生,他们往往心比较大,你的“小庙”不一定能容得下,你的机构对他们来说大多时候只是跳板,大城市才是他们的伊甸园。所以,你要招的人应该是往届生,本地人,或者外地已经结婚的有孩子的,尽量招聘女的,家里不是很有钱,老大优先,不要太漂亮。总之,这个人应该是能吃苦、勤奋自律态度好。
 
3,降低老师应聘标准,舍弃师范类专业(他们都有考编制或公务员的梦想),专科生也可以,冷门专业更好,这种人更容易珍惜工作。学习能力是一个重要的考量标准,工作态度好人品好也很重要。教师资格证并不需要人手一本,团队里有一部分就可以,后期有需要可以组织他们考。学习能力一定比文凭更重要。
 
4,留人:本地人优先。如果来面试的当地农村或镇上人多,最好提供住宿,尽可能可以做饭,尽可能提高福利待遇,如聚餐,唱歌,郊游等年轻人喜欢的娱乐休闲活动,让他们觉得不比在大城市差多少,在朋友亲戚面前有面子。
 
 
 
薪酬体系要灵活,要根据机构当下核心问题做调整,钱是指挥棒,它到哪里,资源和力量就会到哪里。要让大多数人有工作动力,有学习提高的动力途径,让他们的收入和他们对机构的付出和贡献成正比。优秀员工努力的人就应该被偏爱,一味地追求平等,会“撵”走优秀员工,留下一群能力平平的“怨妇”。
 
5,保持教师团队年轻化,教育行业正在快速互联网化,行业老中医一开始会帮你立起门户,但未来反而会成为你跟上时代步伐的阻碍,钱可以多给,核心团队要年轻化。再说了,哪个年轻人喜欢跟一群老学究在一起玩呢?又有几个孩子喜欢一个老教师刻板老套的课堂呢?老教师的经验是很宝贵的,不能否认,但一个严重依赖老教师,没有新老师培养意识和能力的机构,在当下不仅重剑悬头,而且让人看不到前途
 
需要注意的是,很多老机构留不住新老师,还有个原因,他们不了解90后,尤其是95后。总是和“我们那个年代”做对比,各种看不惯。这种带有明显偏见不去放低姿态了解这个新势力的管理者,其实是固步自封的另一种表现。
 
那么想要留住优秀的老师你可以:
 
从招聘源头把关,提高教师进入门槛
 
辅导机构的招聘环节是源头所在,如果把握不好,就容易为后续发展留下“隐患”,机构在招聘时,必须严把教学质量关,重点做好教师品行考核。
 
在广东广州,祝博士教育的经验值得借鉴与学习。祝博士教育从源头对教师进行了严格的把关,成立了教师培育中心,管理和培养教师。教师入职后会有老师训练营,进入之后参加5天理论的集训,再回到教学校区,进行90天的左右的全面考核,考察教师的忠诚度、思想品行、是否认同机构的理念,同时,确保教师具备一线的教学能力。
 
很多辅导机构在招聘教师时,大都局限于硬性条件,例如毕业院校、教学经验、职业资格、获取奖项等等,而恰恰忽略了对应聘者的思想品行和职业道德方面的考核。在招聘方面,不仅应该注重硬性条件,还应该重点考虑忠诚度高、踏实肯干、不好高骛远,认同辅导机构理念的教师。
 
祝博士教育的彭老师,其中教师的管理是她最关注、也是机构发展过程中最为关键的一环;她通过不断学习业界新知识,与资深的运营管理者和头部机构校长沟通交流、切磋学习,实现了稳定教师的目标。
 


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